银行行长独家揭秘：你不知道的银行里最让人羡慕嫉妒恨的群体！

最近，看到一个银行人的质问：银行那些退居“二线”的管理人员还拿着以前的高绩效，而基层员工却辛辛苦苦工作拿着低工资，这说得过去吗？

(资料图片)

这个群体在银行大量存在，特别是国有银行、全国性股份制银行和部分城商行和农商银行。从银行行长的经验看，这个群体应该是银行里最让人羡慕嫉妒恨的群体，享受着与现职一样的工资和现职70—80%的绩效，但不承担任何责任甚至有的几乎不再上班。

为什么说银行里退二线的群体是最让人羡慕嫉妒恨的群体呢？

银行里退二线的群体之所以让人羡慕嫉妒恨，就在于这些人所处的状态和承担的责任。

第一是退二线人员拿着与现职完全一样的工资。退二线的管理人员工资与现职是完全一样的，这让现职甚至比自己职级低的现职非常不爽，我们每天辛辛苦苦劳作、挨着领导骂、背负各种压力，工资与那些游手好闲的退二线人员完全一样甚至还由于资历比人家低工资也比人家低。

第二是退二线人员的绩效收入虽然有现职的70—80%，但完全没有责任和压力。现在无论是银行的分行长还是总行的部门总经理，就是支行长也都是面临着巨大的经营压力风险压力，而那些退二线人员则“不在其位、不谋其政”，完全没有任何压力，绩效收入虽然看起来有一定的差距，有的银行差距在20%，有的银行差距是30%，但这种差距与承担的责任相比完全不可同日而语。

第三是退二线人员上班时间自由灵活。大家都知道，银行的管理人员上班时间几乎完全没有自由，有的银行上下班打卡管理非常严格，即使有的银行不打卡也是经常被领导随叫随到，各种会议、培训、会文处理等更是让人难以脱身。而退二线人员则是完全自由的，有的银行甚至完全可以不用上班。

银行里退二线人员完全实现了人们对职场最美好的愿望：

钱多事少离家近，位高权重责任轻；

睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋；

逢年过节拿奖金，别人加班我加薪。

很多人认为的，这不是理想、是懒惰、是不劳而获的妄想，在银行退二线人员这里完美地得到了实现。

先看看现实到底是什么情况？哪些人能够享受“退二线”待遇呢？

这么美好而且让人羡慕嫉妒恨的群体现实中确实大量存在，那么，能够获得这样待遇和机会的群体都是哪些人呢？

据了解，某国有大银行北京分行处级干部退二线不上班，每年还拿近80w的高额工资合理吗？难道就没有人管管吗？

另外据了解，某国有大银行湖北分行，副科级以上职务的男在53岁、女在50岁就退二线，然后就进入了快活的很的日子。

还有网友说，某国有大银行河北，副科级以上干部男子50岁、女子48岁就转岗非领导职务。

某国有大银行的高管提前两年可以躺平，待遇基本不变，现在是高管都想延长，基层员工都想早退！

有的银行不同的职级退二线的年龄并不相同，部门总经理和分行行长提前两年退二线、部门副总经理和分行副行长提前三年退二线、分行部门总经理和总行室经理提前四年退二线。支行长提前四年退二线。

从上面的数据和情况看，银行退二线的人是一个非常大的群体，这一群体受人关注也是特别自然的。

这些退二线人员的待遇到底应该不应该？实际上各有原因

很多人对退二线人员的羡慕嫉妒恨主要体现在两点：一是只有一定职级的人员才有这样的待遇，而普通员工只能辛辛苦苦干到退休的时间，虽一天退休都不行； 二是有职级的管理人员在职贡献应该大于普通员工，为什么要提前退二线？！

很多人质疑：退居二线的人员已经不管事、不干活但是福利待遇几乎不受影响，而且仍然享受原有的绩效工资系数一直拿到退休，这还有天理吗？认为这些退二线人员的高绩效工严重损害了广大基层员工的应得绩效，认为侵犯了基层员工的利益拿原来的高绩效就不觉得臊的慌吗？怎么会心安理得地拿着这个待遇呢？

但是一些退二线人员却也觉得委屈：退二线本来就不是自己的本意，自己还不算老，年富力强还能工作，而且自己有长期的业务和管理经验，为什么要交出权力退居二线？虽然退居二线以后责任压力都小了，但是绩效还是有了20—30%的差距？更重要的是，退居二线以后并不是不愿意做事，而是没有办法做事，如果你继续上班、继续做事情，那么新的领导特别是年轻领导就无法真正施展才能和加强管理，因此，远离办公室甚至不上班才是对领导最大的支持。

从银行制度管理角度看，让领导干部退居二线是为了领导干部的年轻化，让这些人从领导岗位退下来，才能让更多的年轻人有更多的晋升机会，给年轻人让路就必须确保退居二线的人必要的福利待遇。从而陷入一个挺难两全的选择：不让这些人退出领导岗位吧，年轻人就没有晋升机会，等到他们退休时就可能出现管理者断层；如果让这些人退出管理岗位吧，又无法安排这些人的工作。从而造成这些退出管理岗的人员没有具体工作还领着不低工资和绩效的情况。

客观评价：虽然确实让人羡慕嫉妒恨但毕竟大多数人做出过贡献值得肯定

我们不能否认，确定有一些领导职务的人员是因为特殊机遇和原因走上了领导岗位，但大多数领导职务的人员都是靠自己的努力、对银行做过贡献，在达到一定的年纪以后被要求退出领导职务，享受原有的待遇也是可以理解的，虽然让人羡慕嫉妒恨但也可以理解，而且通过退出领导职务给年轻人更多的发展机会，既对年轻人的成长有利，更对银行的发展有利，也算是三全其美。

但是如果退居二线的群体过大、人员过多，特别是省级分行及以下这个群体过大，确实会侵害基层员工和现职人员的利益，毕竟现在的分行奖金总量大多是现有人员努力创造业绩得来的，退居二线人员占比过大必须会导致现有员工绩效收入的下降。因此，如果加强退居二线人员的管理就成为一个非常重要的课题。

建议对退居二线人员进行集中管理、集中使用、以充分发挥这些人的经验和智慧，为银行的发展创造更多的价值，而不是放任不管、浪费资源和价值。可以让这些人做一些服务检查、专项调查、干部考核、日常业务督导、产品调研、新业务建议和论语等，既让这些人发挥余热，又能创造更多的价值。

人事管理是一门非常高深的学问，毕竟没有尽善尽美的人事管理，但是确实有人尽其才的人事管理，这需要领导者的智慧和勇气。你觉得应该对退居二线的人员如何管理呢？既不能寒了干部的心也有利于银行发展？ （麒鉴）

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